有这样一则小故事：路边有个牛肉拉面店，他曾经辉煌过——兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金!可是后来却不做了。问他为什么，他说：“现在的人贼啊!我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成。过不多久，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客。一碗面才四块，只图个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊!”
老板继续说：“后来看看这样不行，就每月发固定工资，工资给高点无所谓。这样他总不至于多加牛肉了吧?”“但你猜怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里都少放牛肉，把客人都赶走了!牛肉分量少，顾客就不满意，回头客少，生意肯定清淡。他才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人!”
相信应该有不少琴行的老师看过这则故事，但是不知道是否有人把这碗“牛肉面”和我们的琴行联系起来呢？
联系不到一起？那就让我们换一个思路，如果我们把故事中第一种模式看作是琴行的兼职教师，而把第二种模式看成是琴行的全职教师，是不是会有一点清晰了呢？
如果我们把故事中第一种模式中的提成看作是琴行与兼职教师之间的利益纠葛，那多放的肉，不就是我们琴行多给出去的比例么？很多琴行的老板抱怨培训没利润，不就是因为我们把“肉”的决定权完全交给“师傅”来处理么？只不过故事中的师傅为了多卖几碗面会把老板的肉让利给顾客，而现实中的兼职教师为了多赚钱会更为直接的把课时费的分配比例调高。虽然两种方法在操作中有着些许的不同，但是最后的效果应该算是一致的，都是用雇主的成本给自己赚钱。
至于第二种模式下，这就更好理解了，固定工资的师傅就是咱们琴行里的全职教师。师傅少放的肉，就是全职教师的懈怠工作情绪，少卖出去的钢琴。
终于有那种感同身受的感觉了么？别着急，好在这个故事的结尾有着一个据说又是研究生，又是博士后，又是MBA给出的解决之道：1．底薪加提成，提高积极性；2．不能把全线流程的权力都下放给大师傅，比如加牛肉；3．建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立；4．大师傅的工资提成不能只和销量挂钩．应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30％是大师傅的利润；5．有效的沟通、激励。
或许看到这个解决方法之后，有些老师还是没能明白，毕竟这不是完全照搬我们琴行的故事。
没关系，至少这些高人们给出了一个方向。例如在第一种模式下，也就是琴行的兼职教师方面，课时费的分配我们完全可以根据老师的代课时间来决定这位老师的收入，也就是按劳分配。比方说每个月10节课以内，我们按照五五分的方式，20节课以内按照四六分的方式，这样既可以保证琴行的收入，也可以刺激老师们的工作欲望。毕竟比起那些固定的分配模式，这种多劳多得的分配方法，在一定程度上只要这名教师愿意多上几节课的话，他的收入也是会增加的。至于那些只想着钱多、活少的老师，对于琴行来说，也完全没必要死缠烂打了，这种人对于琴行的发展可以说是毫无用处的。
至于全职教师方面，我们完全可以根据第一个解决方法照抄过来，提成也可以从销售业绩和招生数量来体现。
当然，为了更好的吸引人才，创造一个和谐的工作环境，刺激兼职和全职教师的工作积极性，琴行也可以设定一些奖励，比如说对于任课老师带出来的学生在比赛中获得一等奖应该给予多少现金的奖励，二等奖给予多少等等。还有就是在月度、年度总结方面，招生数量的提升，销售业绩等方面对员工进行奖励，加深教师和琴行之间的利益联系，这样就会刺激他们更好的为琴行工作，尤其是在全职教师方面，这一点尤为重要。
虽然故事中没有假设“师傅”成为竞争对手的细节，那我们不妨就把这个细节添加进去，然后大胆猜想。如果我是老板的话，我可以努力去掌握一批回头客的饮食习惯，对他们的口味进行登记。这样一来，即便“师傅”另起炉灶，我也可以根据之前的了解内容，很容易的就把这些老客户重新掌握在手中，“师傅”要想完全把顾客带走，想必也不是那么容易。 |
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