琴行管理系统|对待人才型老师，薪资到位，人品摆第一

你对自己琴行的员工戒心有多大？

你敢不敢把自己琴行所有的事情都交由一个人去负责，而自己甩手不干？杭州和乐琴行就敢，“我的一家最好的分店，就是全部交由员工去打理，宣传、招生、教学等等，主要负责的是两个人，一个店长，然后一个主要的专职教师，并且他们的关系还是母子。”郭老师表示，他的每一家店其实都是一个模式，让店长或者其他员工放手去干，而这家最好的店算是放手的最为彻底的一家。


你怕不怕员工会离开，尤其是别人母子关系本来就很亲密，或许哪天，这一家人觉得给你打工没什么意思，自己开琴行单干？甚至于卷走你所有的学生和客户？笔者问道。“怕，当然怕，我也想过这个问题，不过怕有什么用，怕别人就不走了？”郭老师对于自己的处境很坦然，把自己的“身家性命”交到别人手里，当然是个很大的问题，不过问题存在没关系，主要的是想办法去解决存在的问题。
 
01、钱是首要问题

员工的离开，首要的原因还是待遇问题。很多琴行留不住老师就在于在待遇的问题上舍不得给予老师太大的激励，没钱谁给你干活呢？
 
“我给他们的待遇，他们可能很难会找到第二家琴行可以给了，就比如店长的儿子，在我们这上课，一般一个月可以拿到一万块以上，这样的待遇在其他的琴行如果资历不深非常深，那基本上是不可能的，但是我这里给了，所以他们在我琴行干活都非常卖力。”郭老师说。
 
如果不大的一间琴行，多几个这样的员工会不会给自己的利润造成比较多的压力呢？“当然会，成本的支出很大，最大的人力成本，然后还有房租和其他的，但是成本高，效益也是最好的，我刚刚也说了，这是我几家分店中效益最好的一家，甚至比我自己坐镇的总店还要好。”郭老师说，这也是他愿意给高工资的原因，琴行的效益摆在那，反正他一年可以给我挣那么多钱，那我肯定要给别人高工资，首先他们满意，干活也起劲。
 
02、天生反骨的人不用

郭老师说，敢于给员工放权的基础是，这个人可以信任。

“我其实挑员工也算比较苛刻，这个苛刻不是说能力要求有多高，而是说为人处世要对我个人的胃口，坦承，敢于承担责任，懂得知恩图报，人品要过硬，没那么多花花肠子。”郭老师说，其实说白了，就是一个人如果你对他好，他要也懂得回报，就是“忠诚度”要高，有些人天生反骨，这样的人就不能用。
 
并且他认为，现在很多企业的管理者认为可以惟能力论，其实要是一个人的道德素质不过关，这个能力反而会成为你的障碍。“做事的能力教学的水准其实是可以慢慢培养的，但是一个人的性格真诚不真诚，这个就没有办法培养，因为成年人都已经定性了，所以我会找性格跟我合得来，忠诚度又高的员工。”有了薪资的保证，员工的品行又过硬，那么对自己造成的困扰就会小很多。
 
小小的一个琴行，不靠制度来保障，如果只是依靠虚无缥缈的个人道德素质，是不是太不靠谱了？
 
“这恰恰是很多琴行错误的一点，小型企业靠团队，中型企业靠制度，大型企业靠文化，一般小琴行的员工不过是十几个人，上百个的都是很大的琴行了，这么一个小小的琴行你要是想要靠制度把员工框死，不可能。”郭老师说，所以还是要靠老板自己带团队。“我的团队就是人品第一，能力第二，缺一不可。制度你只要建立好完善的奖惩制度，上下班的规程就行，用不着太复杂。”
 
对于自己放权的这种思路，郭老师认为，其实就是很多中小琴行存在的普遍问题。“一般琴行有个三两家分店也很正常，然后老板的心态就摆不正，怕这个，怕那个，处处防着，然后给员工的权限就低。其实这个造成的影响会是多方面的，你给员工的权限低，他们承担的责任就低，做事情就没有太大的动力，然后业绩差，业绩差了之后收入也上不去，直接就导致了在你这干得不开心，这样员工怎么可能不走？将心比心，你不对别人好，别人自然不会对你忠诚。”郭老师说，很多琴行怕员工离开的思路有问题。

“怕员工离开就想办法留住他。对员工各种限制，期望尽量减小他离开后的影响，这其实就是在赶人。跟员工敞开谈，哪怕真要走人，可以，不要带走我的学生，不在我的区域里跟我直接竞争就好了。个人有自己的追求，我也给别人打过工，现在自己当老板。”郭老师说。

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